ابعاد استرس شغلی

2-3-4-1 تقاضا

اگر بخواهیم به طور ساده این ریسک فاکتور را تعریف کنیم باید بگوییم که تقاضا یعنی: “چیزی که کار از شما تقاضا می کند و در واقع همان چیزی است که کار بر شما تحمیل می نماید و شما برای انجام آن استخدام شده اید.” و اگر راحت تر بخواهیم بگوییم: “یعنی چیزی است که کار از شما می خواهد و نه چیزی که شما از کار می خواهید.”

تقاضای کار ، شامل مواردی مانند بارکاری و خصوصیات محیط کاری می شود (هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

بارکاری: بارکاری  راجع به زیاد بودن و میزان سختی کار و نیز فراوانی شیفت کاری یا زیاد بودن ساعات کاری است. (رحیمیان بوگر، قدرتی میرکوهی، 1392)

بار کاری یا گرانباری نقش به این معنی است که اگر شخص نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد. بارکاری نقش در کار به این معنی است که در  میان یک گروه کار  که کارهای زیادی برای انجام شدن وجود دارد، فردی ممکن است دچار کژکاری و بدعمل کردن شود. مفهوم کار بسیار زیاد را می توان به دو معنا  دانست:  معنای اول (بار کاری کمی): در این معنا، کار باری نقش زمانی پیش می آید که فرد برای انجام تمام کارهایی که در شغل محول می گنجد، وقت کافی ندارد. معنای دوم (بار کاری کیفی):  کار بسیار زیاد به این معنی نیست که وقت انجام دادنش محدود و نابسنده است بلکه به این معنی است که فرد شاغل مهارتهای لازم برای انجام شغل معین ندارد. (خنیفر، 1387)

بار کاری یعنی اینکه سنگینی کار به چه میزان است؟ تقاضایی که کار از فرد می کند، زیاد است و یا کم؟(هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

خصوصیات محیط کاری: محیطی که کار در آن شکل می گیرد و شرایط را بر کارمند تحمیل  می کند و از او تقاضای کار دارد، آن محیط چگونه محیطی است؟ محیطی پر سر وصدا، آلوده و دارای شرایط نامناسب ارگونومیکی است و یا برعکس محیطی آرام و دلپذیر است؟(هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

عوامل فیزیکی یعنی متغیرهاي سخت که بر رفتار کار اثر می گذارند. مهمترین عوامل فیزیکی عبارتند از: صدا، نور، حرارت، رطوبت و رنگ. (رحیمیان بوگر، قدرتی میرکوهی، 1392)

صدا: تأثیر صد ا  بر رفتار فرد به سه دسته متغیرهاي اساسی بستگی دارد که عبارتند از : نوع و  ویژگی هاي صدا، تفاوت هاي فردي و نوع شغل و وظیفه

حرارت :حرارتی که فرد در محیط احساس میکند حرارت مؤثر نامیده می شود با حرارت هوا تفاوت دارد. حرارت مؤثر به عوامل زیادي از قبیل حرارت هوا، رطوبت جریان هوا، موقعیت طبیعی فصل ساعات روز، تشعشعات حرارتی اشیاء پیرامون، رنگ محیط و بالاخره تفاوت هاي فردي بستگی دارد در حالیکه حرارت هوا صرفاً دماي هوا را در فضاي آزاد و خارج از تأثیر عوامل یاد شده بیان می کند.

سرما: پژوهشها حاکی است که سرما نیز بر کار و فعالیت اثر گذاشته  و کارایی فرد را کاهش می دهد.

رطوبت: رطوبت به دو دلیل موجب کاهش کارایی فرد می شود: یکی به لحاظ کاهش اکسیژن آزاد در هوا از طریق جایگزینی، دیگری به علت اشباع هوا از بخار آب

نور و روشنایی: این عامل بیش از سایر متغیرهاي فیزیکی در انجام وظیفه شغلی تأثیر دارد زیرا متغیرهاي دیگري را که در کیفیت انجام کار مؤثر است را دست کاري می کند در مورد نور دو عامل مهم است یکی شدت نور و دیگري رنگ نور (خنیفر، 1387)

 2-3-4-2 کنترل

کنترل به زبان ساده یعنی اینکه شما بر روی کارتان چقدر تسلط و کنترل دارید؟

آیا هر وقت بخواهید می توانید کار کنید و هر وقت مایل باشید به استراحت بپردازید؟
آیا در کارتان دارای حق انتخاب هستید و یا مجبورید فعالیتی مشخص را در زمان و مکانی مشخص انجام دهید؟ (هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

كنترل يكي از حساس ترين اجزاي تشكيل دهنده استرس شغلي است. كاركناني كه به تجربه دريافته اند كنترل چنداني ندارند و در همين حال در شغل خود در برابر خواسته هاي زياد قرار مي گيرند، آمادگي خاصي براي استرس شغلي دارند. بعلاوه فقدان كنترل از خصيصه هايي است كه بيشتتر شاغلین در طول اشتغال خود با آن روبرو هستند و عاملي است كه سهم بسيار بزرگي در پديد آمدن استرس شغلي دارد. كنترل دو جنبه مهم دارد: يك جنبه، كنترلي است كه افراد شاغل بنا بر تجربه احساس مي كند ( كنترل ادراك شده) و ديگري كنترلي است كه كاركنان در جريان انجام شغل خود به عمل در مي آورند (كنترل تحقق يافته).( صفائیان، اسماعیلی نسب، 1393)

2-3-4-3 حمایت

حمایت در محیط کار به این معنی است که به چه میزان از طرف سایرین مورد حمایت و پشتیبانی قرار می گیرید. سایرین می تواند دو گروه زیر باشد:

حمایت همکار : کمک همکاران در مسائل شخصی و مسائل کاری به چه میزان است؟ آیا در محیط کاری فرد مورد حمایت قرار می گیرد و یا برعکس با مسخره کردن و تخریب وی فرد را به انزوا می کشند؟

حمایت مدیران و سرپرستان : منظور از حمایت مدیران موضاعتی مانند اینکه : آیا کارمند توسط مسئول بالا دستی اش مورد تشویق قرار می گیرد یا خیر؟ آیا مدیران به کارمندان خود ضمانت شغلی مناسب را داده اند؟ آیا منابع کافی جهت حمایت از فرد به وی تخصیص داده شده است؟(هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

2-3-4-4 ارتباط

وقتی می گوییم ارتباط ، منظور شیوه های ارتباط برقرار کردن فرد با همکاران خود است. به موارد زیر دقت کنید:

آیا در هنگام ارتباطات، ازالفاظ مناسب شآن و شخصیت کارمند استفاده می شود و یا با کارمند با بی احترامی  برخورد می شود؟

آیا برخورد و تنش میان همکاران وجود دارد؟

آیا کارمند توسط سایر کارمندان مورد آزار و اذیت قرار می گیرد  و یا در محیطی آرام و مورد احترام سایرین به کار خود مشغول است؟

آیا اصلا چیدمان محیط کاری به نوعی هست که امکان ارتباط بین کارمندان فراهم گردد؟ (هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

2-3-4-5 نقش

به زبان ساده معنی نقش این است که ” نقش شما در سازمانتان چیست؟”

آیا می دانید چه نقشی در پیشرفت سازمان خود دارید؟

اصلا برای چه چیزی استخدام شدید؟

اگر این ها را می دانید،

آیا دقیقا می دانید چگونه کارتان را انجام دهید؟( تکنیک لازم جهت انجام کار را دارید؟)

آیا برای شما وظایف کاریتان مشخص شده است که بخواهید به ایفای نقش خود در سازمانتان بپردازید؟

این بعد خود شامل ابعادی مانند دوگانگی نقش، محدوده نقش، بیکفایتی نقش می شود. (هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)

دوگانگی نقش:  دوگانگی نقش، مرتبط با آگاهی فرد از اولویتها و انتظارات محیط کار  و معیارهای ارزشیابی است (باب الحوائجی، پاشازاده، 1389)

این وضعیت در حالتی رخ می دهد که انتظارات، خواسته ها و فشارهایی که  شخص از یک سو با آنها روبرو است با انتظارات ، خواسته ها و  فشارهایی که از سوی دیگر بر او وارد می شود ناسازگاری دارند. به عبارتی دیگر، شخص از دو سو در معرض انتظارات، خواسته ها و فشارهای تضاد قرار می گیرد. (  خنیفر، 1387)

محدوده نقش: محدوده نقش مرتبط با  تضادهایی است که فرد از نظر وجدان کاری و نقشی که از او در محیط کار انتظار می رود، دارد. (باب الحوائجی، پاشازاده، 1389)

استرس ناشی از محدوده نقش ، نتیجه  آن است که نقشهایی که در کار به فرد محول می شوند با باورها و ارزشهای شخصی او تضاد دارند. (  خنیفر، 1387)

بی کفایتی نقش: بی کفایتی نقش مرتبط با تناسب میزان مهارت، تحصیلات، ویژگیهای آموزشی و تجربی فرد با نیازهای محیط کار است. (باب الحوائجی، پاشازاده، 1389)

بی کفایتی نقش ، یعنی وضعیتی که در آن از مهارتهای شخص به طور تمام و کمال استفاده     نمی شود. به بیان دیگر، مهارتها و توانائیهای فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می شود . به طور کلی می توان گفت که بی کفایتی نقش زمانی پیامد ناخوشایند دارد که توان کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آنها لازم است. (  خنیفر، 1387)

2-3-4-6 تغییر

محیط کار همواره برای پیشرفت نیازمند تغییر است. مثلا پروسه های کاری ممکن است دچار تغییر شوند و یا مثلا تکنولوژی های تولید دچار تغییر گردند و یا اصلا محیط کاری کارمند دچار تغییر شود و به عنوان مثال وی از یک واحد به واحد دیگری منتقل می گردد.

اگر فرد در مقابل این همه تغییرات آمادگی نداشته باشد و به وی قبل از اعمال این  تغییرات به میزان کافی آگاهی داده نشود و فرد به یکباره در معرض این تغییرات قرار گیرد، چنین تغییراتی می توانند باعث ایجاد استرس شغلی در کارمند شوند. (هاشمی نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان، امیری، 1392)