عوامل تحليل رفتگي شغلی

عوامل عمده تحليل رفتگي شغلی به سه طبقه اصلی تقسیم می شوند:

1ـ عوامل سازمانی

2ـ عوامل فردی

3ـ عوامل درون فردی

2-2-7-1. عوامل سازمانی

ابهام نقش

اصطلاح ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف، مسئولیت ها و محدودیت ها اطلاق شده و به عواملی مثل پیچیدگی تکالیف، تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می شود، به بیان دیگر ابهام نقش زماني رخ می دهد که انتظاراتی که در محیط کار از یک فرد وجود دارد نامشخص باشد و ممکن است به خاطر عدم درک انتظار، عدم آشنایی با نحوه انجام کار و یا عدم اطلاع از نتایج آن باشد بنابراین زمانی که کارکنان نمی توانند به پیش بینی در شغل خود بپردازند، دچار ابهام می شوند.

 

تعارض نقش

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نامتناقض بر روی افراد اعمال شود. برای مثال زمانی فرد دچار این وضعیت می شود که به او دستوراتی خارج از قلمرو و مسئولیت حرفه ای او داده می شود و یا هنگامی که ارزش های اخلاقی فرد با مدیران و سرپرستان در تضاد باشد.

 

 

انتظارات شغلی

بسیاری از محققان بر این باورند که همتا بودن انتظار شغلی اولیه و تجارب شغلی بعدی تا حد زیادی واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان تعیین می کند. مباحث تئوریکی تحليل رفتگي شغلی تاکید می کند که شیوع انتظارات و واقعیت، یک عامل عمده در تجربه فشار روانی است. (جکسن، 1998) علل تحليل رفتگي شغلی کارکنان را ناشی از دو نوع انتظار آنها از سازمان می داند، یکی انتظار پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی است. انتظار پیشرفت به آنچه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغلی و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می کند مربوط است.

 

تراکم کاری

تراکم کای شامل مولفه های کمی و کیفی است مولفه های تراکم کاری کمی، شامل درخواست های بیش از حد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط می شود.

 

2-2-7-2. عوامل فردی

تحقیقات مختلفی نشان داده که متغیرهای جمعیت شناختی مانندجنسیت ، سن ، میزان تحصیلات،  تاهل ، سابقه کار و تجربه انجام کارهای تکراری وخسته کننده ، مشکلات خانوادگی ، بی علاقگی و بی میلی به سازمان و نحوه برخورد و روابط با دوستان همکاران و مدیران نقش موثری در تحليل رفتگي شغلی دارند.

 

2-2-7-3. عوامل درون فردی

عدم آمادگی برای احراز شغل و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در تحليل رفتگي شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده در فرآیند تحليل رفتگي شغلی دارد. افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به تحليل رفتگي شغلی را دارند . ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز تحليل رفتگي شغلی عمل نماید. به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند(به نقل از سایت ندای آزاد).

دلایل دیگر که برای گرفتار آمدن افراد به اختلال تحليل رفتگي شغلی شناخته شده، عبارتند از:

ـ ناآشنا بودن افراد با هدف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان

ـ سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف حیات شغلی وضع می کنند یا در عمل به کار می گیرد.

ـ شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی سازمان

ـ ناسالم بودن شبکه های ارتباطی سازمان

ـ غیرقابل انعطاف بودن قوانین و مقررات سازمان

ـ عدم مداخله مدیریت سازمان در امور درمانی و تفریحی کارکنان

ـ عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انحام دادن وظایف شغلی

ـ مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان

ـ ناراضی بودن افراد از شغل، واحد یا سازمان محل کار خود یا پایین بودن سطح رضایت آنان از شغل خود.

ـ فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان

ـ قرارگرفتن مداوم افراد در شرایطی که لازم است در زمان محدود کار زیادی انجام گیرد.

ـ واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن مسئولیتها.

ـ درگیر شدن در احساس تعارض نقش که طی آن نقش هایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض هستند (برای مثال، از سرپرست خواسته می شود افراد تحت نظارت خود را وادار به کار بیشتر کند و در عین حال، از او انتظار می رود با آنان رفتاری دوستانه داشته باشد).

ـ هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند.

ـ نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکردشغلی افراد و جایگزین شدن رابطه جای ضابطه در سازمان.

ـ فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود.

ـ عدم بکارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط .

ـ ناآشنایی کامل و دقیق افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان (ساعتچی 1376).