.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه

رابینز(1374)، ضمن تاکید بر نقش و تاثیر فرهنگ سازمانی در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در سازمان، براین باور است: در صورتی که فرهنگ سازمانی دارای مشخصات زیر باشد می‌تواند زمینه ایجاد خلاقیت در سازمان را فراهم کند.

* پذیرش ابهام: تاکید بسیار زیاد بر عینیت و شرح جزییات، خلاقیت را محدود می‌کند .

* تحمل غیر عملی بودن: افرادی که برای مسایل مختلف راه حل‌های غیر عملی و حتی احمقانه می یابند، سرکوب نمی‌شوند، زیرا آنچه ابتدا نشدنی به نظر می آید ممکن است سازمان را به راه حلهای نو رهنمون شود.

* نظارتهای خارجی کم: میزان قوانین‌، مقررات، خط مشی ها و سایر نظارتهای مشابه، بسیار کم است.

* تحمل مخاطره: کارکنان برای تجربه کردن تشویق می شوند، بدون آنکه نگران شکست در تجربه‌های خود باشند‌. اشتباهات به عنوان فرصتهای آموزشی تلقی می شوند.

* تحمل تعارض: پراکندگی عقاید تشویق می شود.هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها به عنوان نشانه ای از موفقیت تلقی نمی شود.

* تاکید بر هدف به جای وسیله: هدفهای روشنی وضع می شوند و افراد تشویق می شوند تا راه حل‌های جایگزین برای دستیابی به هدفهای خودشان را بیابند. تاکید بر هدف نشان دهنده امکان وجود پاسخهای درست متعدد برای هر مسئله است.

* تاکید بر نظام باز: سازمان از نزدیک محیط را می بیند و در برابر دگرگونیهای محیطی به سرعت واکنش نشان میدهد.

ساختار سازمان، وسیله ای است که مدیریت می تواند با استفاده از آن به هدفهای خود دست یابد. از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفهاست، بنابراین باید بین استراتژی و ساختار، رابطه ای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمانها استراتژی مبتنی بر نوآوری(تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش می کند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگیهای نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنه دار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه می کند (‌اعرابی، 1381‌: 36).

خلاقيت شناسي داراي شاخه هاي مختلف از جمله خلاقيت شناسي كاربردي است. اين شاخه عبارت از جنبه هاي كاربردي زير رشته هاي مختلف خلاقيت شناسي براي ايجاد و رشد و توسعه خلاقيت و نوآوري مي باشد.موارد زير مي توانند تحت شاخه خلاقيت شناسي كاربردي قرار بگيرند:

* فناوري خلاقيت[1] :

شامل روشها و فنون مختلفي هستند كه بكارگيري آنها مي تواند منجربه افزايش خلاقيت يعني افزايش توليد ايده هاي خلاق و كشف راه حل مسائل گردد(تكنيك هاي مهندسي خلاقيت).

* فناوري خلاقيت و نوآوري[2] :

فناوري خلاقيت و نوآوري،  مخفف روسي عبارت انگليسي بوده و به معني ” نظريه حل ابداعانه مسئله[3] ” است. تریز مجموعه وسيعي از مفاهيم و اصول و فنون براي كشف راه حل مسائل علمي، فناورانه (تكنولوژيكي) و روش هاي نظام يافته (سيستماتيك) براي ابداع و اختراع مي باشد.

فناوري خلاقيت و فناوری خلاقیت و نوآوری  در واقع ابزارها و فنون مهندسي خلاقيت و نوآوري مي باشند(گلستان هاشمی،1382: 49).

تريز، يك متدولوژي براي حل ابداعانه مسئله مي باشد.دانش تريز مي تواند در دامنه اي از يك طيف مفهومي گسترده از تعاريف  قرار بگيرد كه يك انتهاي آن نوعي جهان بيني خلاق با رويكردي جامع به علوم و فنون و فناوري، و انتهاي ديگر آن انواعي از ابزارهاي حل خلاق مسئله و فنون خلاقيت و نوآوري را شامل می گردد.آلتشولر، تريز را تحت عنوان علم فناوري خلاقيت و نوآوري مي داند.با نتيجه گيري از ديدگاه آلتشولر مي توان تريز را نوعي علم خلاقيت شناسي دانست(پایدار و همکاران،1387: 87).

پرداختچی و شفیع زاده (1385) معتقدند که خلاقیت در سازمان زمانی عملی میشود که مدیران جوی را ایجاد کنند که در آن خلاقیت بتواند رشد کند.مدیران می توانند با به کار بردن راههای زیر به ایجاد جو خلاقانه در سازمان کمک کنند:

* از کارکنان خود انتظار خلاقیت داشته باشید.

* تحمل شکست و یادگیری از آن را به کارکنان خود بیاموزید.

* روحیه کنجکاوی را تشویق کنید.

* مشکلات را به عنوان چالش تلقی کنید.

* آموزشهایی در زمینه خلاقیت به اجرا درآورید.

* از کارکنان خود حمایت کنید.

* برای کارهای خلاق، پاداش در نظر بگیرید.

* الگوهای مناسبی در زمینه خلاقیت، معرفی کنید.

صادقی مال امیری(1386) معتقد است توجه به ارتباطات رو در روی وسیع و گسترده، رسانه ارتباطی مؤثری را برای خلاقیت فراهم می آورد.

پرداختچی و همکاران (1387) برای ایجاد و پرورش جو خلاقانه در سازمان به موارد ذیل اشاره می کنند:

* حمايت از طرح هاي ابتكاري در شركت؛

* استقرار نظام پاداش دهي مناسب براي فعاليت هاي خلاق؛

* ايجاد هسته هاي پژوهشي و نوآوري در شركت؛

* شناسايي توانمندي ها و قابليت هاي افراد و استفاده شايسته از آنها؛

* ايجاد تيم هاي رقابتي براي نوآوري در توليد و خدمات؛

* الزام كردن واحدهاي سازماني براي ارائه ايده هاي جديد در مورد توليد يا خدمات؛

* قرار دادن ملاك هايي همچون خلاقيت و نوآوري در سيستم گزينش نيروي انساني؛

* معرفي افراد خلاق و نوآور به ديگر كاركنان شركت و تجليل از آنها؛

* برگزاري سالانه نمايشگاههاي مربوط به فعاليت هاي نوآورانه در شركت؛

* اجراي آموزش هايي در زمينه مديريت ريسك؛

* دادن تضمين كافي به كاركنان كه در صورت شكست در فعاليت هاي مخاطره آميز با مشكلي مواجه نخواهند شد؛

* توجه به ويژگي هاي فردي و شخصيتي افراد براي واگذاري مسئوليت به آنها؛

* استفاده از فن آوري اطلاعات به منظور ارتقاي آگاهي ها و معلومات كاركنان در جهت افزايش قدرت تصميم گيري؛

پژوهشی که به وسیله صادقی مال امیری و نیکنام (1389) در مورد ساختار سازمانی مناسب برای پرورش جو خلاقانه صورت گرفت حاکی از آن است که رویکرد عقلایی، مانع خلاقیت می شود و رویکرد  طبیعی با توجه به این که بیش از رویکرد عقلایی به ویژگی های انسانی توجه نموده است، در ترغیب و تشویق کارکنان به عمل خلاقانه موثرتر بوده لکن رویکرد سیستمی با توجه به جمیع جهات مساعدی که درنظرات آن مشاهده می شود، موجب بروز و ظهور بیشتر خلاقیت در سازمان می گردد.

براساس مطالعات انجام شده توسط شیروانی و علی پور(1389) برای تقویت خلاقیت در سازمان، میتوان راهکارها و اقداماتی را به اختصار بر شمرد:

  1. اجتناب از بوروکراسی سازمانی و مشخصه هاي آن؛
  2. تخصیص مناسب منابع مادي و غیر مادي سازمان به فعالیتهاي خلاقانه؛
  3. ایجاد سیستم متناسب پاداش و تشویق به فعالیتهاي خلاقانه و نو آور؛
  4. آموزش مستمر و متناسب کلیه سطوح سازمان؛
  5. تشویق و ایجاد زمینه هاي ریسک پذیري؛
  6. جذب و گزینش نیروهاي مستعد و خلاق و پرورش آنها؛
  7. ایجاد محیط مشارکتی در سازمان؛
  8. ایجاد زمینه هاي تسهیلات تحقیقاتی؛
  9. اجتناب از ایجاد قوانین دست و پا گیر و غیر منعطف؛

10 . کوتاه کردن سلسله مراتب هرم سازمانی و در دسترس بودن مدیر؛

محیط کاری باید زمینه مناسبی برای خلاقیت فراهم کند، به نحوی که کنترل بر کار افراد به حداقل برسد(صادقی مال امیری و نیکنام،1389: 21).

برنز و استاکر(1962) و مینتزبرگ (1989) ساختار سازمانی را مؤثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی (ساختار ادهوکراسی، ساده، پیوندی و ماتریسی) تسهیل کننده خلاقیت بوده و ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می باشند.

آلیکس و درموت (1967) به ما نشان می دهند که از میان شبکه های اطلاعاتی، شبکه همه جانبه که بسیار سریع و از دقت بالایی برخوردار بوده و افراد در آن دارای روحیه و رضایت عالی می باشند، برای مسائل نو و پیچیده و ساختار نیافته که نیاز به خلاقیت دارند، بسیار مناسب است(صادقی مال امیری و نیکنام،1389 :  21- 20).

هی فل[4] (1972) شرایط مطلوب برای جو خلاق را در پنج مورد ذیل ذکر کرده است:

  1. محیط اطراف شخص خلاق باید به گونه ای باشد که همکاران، او را به عنوان یک فرد ارزشمند مطلق بپذیرند، به این معنی که همکاران در سازمان نشان دهند که اعتقاد و ایمان به توانایی و اهداف خلاق او دارند و هرگز او را فردی غیر عادی و ناهمگن نپندارند.
  2. نتیجه کار فرد خلاق باید توسط افراد مسئول ارزیابی شود تا در صورت نیاز، در نوآوری انجام شده بهبود حاصل شود.در غیر این صورت، اظهار نظرهای نامناسب در مورد فرد خلاق باعث خواهد شد تا او از پیگیری فعالیتهای خلاق خودداری کند.
  3. خلاقیت موقعی رشد می کند که اطرافیان، پیچیدگی مسایلی را که فرد خلاق با آنها روبرو ست، درک کنند و هم احساسی نشان دهند.
  4. فرد خلاق باید از آزادی تفکر و بیان برخوردار باشد، بدین معنی که آزادانه فکر، اندیشه و تجربه کند.قدرت تخیل او باید اجازه اظهار نظر کامل به او بدهد.
  5. خلاقیت، ابتکار عمل را ایجاب می کند. قبل از اینکه خلاقیت خود را ظاهر نماید، اشتیاقی عمیق برای خلاقیت باید در فرد خلاق به وجود آید.هر چند باور کلی بر این است که خلاقیت نتیجه هوش و فرآیند فکری انسان است، این فرآیند ذهنی کاملا از شرایط محیطی او متاثر است، به گونه ای که توانایی خلاقیت و نوآوری در محیط نامناسب امکان متبلور شدن را ندارد.

ون اوچ[5] (1983)، پیشنهاد می کند برای برانگیختن خلاقیت می توان شرح شغل های ابهام آمیزی برای افراد نوشت(صادقی مال امیری و نیکنام،1389: 17).

اکوال(1991)، بر اساس پژوهش های خود، بر سازمان خلاق و نوآور تأکید دارد که آزادی یا استقلال اعمال شده در رفتار توسط افراد در سازمان، تأثیر قابل ملاحظه ای روی خلاقیت دارد.خلاقیت در جایی که کارکنان باید با قوانین و مقررات، قدرت و دستورهای آمرانه مدیران در افتند شکوفا نمی شود. خلاقیت در جایی شکوفا می شود که کارکنان قدرت و قوانین و مقررات محدود کننده را بر سر راه خود نبینند(صادقی مال امیری و نیکنام،1389: 18).

وودمن و همکارانش[6] (1993) بر اساس تحقیق خود، نتیجه گیری می کنند که برای خلاق بودن، بایستی افراد قادر باشند که به طور آزادانه در اطلاعات یکدیگر سهیم شده و این اطلاعات را در تصمیمات خود لحاظ نمایند.

بووی[7] (1993) معتقد است: مدیران می توانند به شیوه های مختلف از ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری استفاده کنند. این شیوه‌ها به این شرح اند:

  1. واگذار کردن اختیار به مدیران پایینی و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند.
  2. مشاغل سازمان کاملاً مشخص و تعریف شده نباشد.
  3. قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد.
  4. افراد به جای روش های کار، براساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند.
  5. بخش جداگانه‌ای مخصوص فعالیت‌های خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود تا بدون درگیری با هدفها، وظیفه‌ها و مقررات سازمانی سایر واحدها، بر پرورش اندیشه های خلاق برای نوآوری در محصول تمرکز یابد.
  6. تیمهای میان رشته‌ای از متخصصانی از حوزه‌های بازاریابی‌، عملیاتی تحقیق و توسعه و سایر تخصص ها تشکیل شود تا بتوان از این تیمها برای تشویق خلاقیت و نوآوری در سراسر سازمان و نه تنها در واحدهای مشخص، استفاده کرد.

فورد و گیویا[8] (1995) بیان می کنند که سازمان های خلاق تمایل به انعطاف پذیری شغل، قوانین و مقررات خیلی کم، شرح شغل های منعطف و استقلال خیلی بالا دارند.ایشان شبکه ارتباطی مؤثر بر خلاقیت را در بردارنده تعامل مؤثر و مکرر میان رشته ای بین افراد در سطوح مختلف سازمان می دانند.

همچنین ایشان متذکر می شوند که: فیندلر نیز در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که در سازمان های حرفه ای، ساختارمناسب برای خلاقیت، ساختار ادهوکراسی از انواع ساختارهای مینتزبرگ می باشد. چنین ساختاری دارای فضایی خلاق برای فعالیت حرفه ای ها می باشد.

رندال[9] (1995) بیان می کند که دسترسی وسیع و آزادانه به اطلاعات موجود در سازمان، نقش مهمی در بوجود آوردن اعمال خلاق ایفا می کند.رابینز(1996) و بارت[10] (1997) دریافتند که وجود ارتباط باز و شفاف در سازمان، تأثیر مثبتی روی ارتقاء خلاقیت و نوآوری دارد(صادقی مال امیری و نیکنام،1389: 19).

آمابیل[11] (1996)، وودمن و همکارانش (1993) بر اساس مطالعات شان به این نتیجه رسیدند که افزایش تنوع موجب افزایش ارتباط ایده ها و اطلاعات از طریق تعامل بین اعضای گروه شده که این خود موجب سطوح بالاتری از خلاقیت می شود.

هم چنین مک کان[12] (1999) و براند[13] (1998) یادآور می شوند که انعطاف پذیری شغل به واسطه قوانین و مقررات کم و اثربخش، شرح شغل های کلی، تفویض اختیار و آزادی عمل زیاد باعث می شود تا افراد نظرات و عقاید جدیدی ارائه کنند.

ساتن (2001) سه اصل اصلی برای تشویق نوآوری در سازمانها را معرفی کرده است. این سه اصل عبارتند از:

* افزایش تنوع؛

* نگرش نو و متفاوت به مسائل قدیمی؛

* نقض شکلهای سنتی انجام کارها(شکستن سنتها) (پرداختچی و شفیع زاده، 1385: 77).

ناندریکار[14] (2003) معتقد است که اثر بخش بودن نوآوری در سازمان به وجود یا عدم وجود عوامل مربوط به آزادی بستگی دارد.اگر مدیران و مبتکران بالقوه در صدد ارتقاء نوآوری در سازمان هستند باید موارد ذیل را در محیط سازمان مورد توجه قرار دهند:

* خود انتخابی؛

* آزادی عمل؛

* خودمختاری؛

* سرعت عمل؛

* گسترش حوزه فعالیت؛

* تحمل ریسک، شکست و اشتباهات؛

* رهایی از ایده های سنتی؛

* تیم های فرا وظیفه ای؛

مارتینز و ترابلانچ[15] (2003) ابراز می کنند آزادی به عنوان یک ارزش هسته ای در برانگیختن خلاقیت، در استقلال، توانمندسازی و تصمیم گیری منعکس می شود. این به طور ضمنی بیان می کند که کارکنان در نحوه و روش نیل به اهداف خود آن طوری که خود می دانند، آزاد هستند. مدیریت بایستی این باور را در کارکنان به وجود آورده و از طریق اعطای آزادی بیشتر به جای کنترل کردن، آن ها را تشویق به خلاقیت بیشتر کند. ایشان مهمترین ویژگی ها یا ارزش هایی را که موجب خلاقیت و نوآوری می شوند را  « انعطاف پذیری » و « آزادی »  می دانند. از طرف دیگر ارز شهای انعطاف ناپذیری، کنترل، پیش بینی پذیری، ایستایی و نظم مرتبط با سلسله مراتب را مانع خلاقیت و نوآوری می دانند(صادقی مال امیری و نیکنام،1389: 17).

[1] Creativity Technology (CT)

[2] TRIZE

[3] Theory of  Inventive problem solving

[4] Haefle

[5] Von oech

[6] Woodman & et al

[7] Bovee

[8] Ford  & Gioia

[9] Randall

[10] Barret

[11] Amabile

[12] McCann

[13] Brand

[14] Nandurikar

[15] Martens & Terablanche