مزاياي ارزيابي عملكرد

مديريت عملکرد مي تواند مزيت هاي زيادي براي کارکنان، سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رويکرد مديريت عملکرد با بهره گيري از ارزشيابي‌ هاي دقيق و منظم، باز خورد عملکرد مشخصي را براي بهبود عملکرد کارکنان فراهم مي آورد، الزامات کار آموزي مورد نياز براي پيشرفت و ارتقاء کارکنان را تعيين و روند توسعه فردي و سازماني را هموار و تسهيل مي نمايد، بين تصميم گيري کارکنان و عملکرد، ارتباط نزديکي برقرار مي کند و سرانجام انگيزش و بهره وري کارکنان را افزايش مي‌ دهد، تعدادي از اين ويژگي ها و مزايا در سه حوزه و از ديدگاه‌ هاي سازماني، کارکنان و سرپرستان قابل بررسي و طبقه بندي مي باشند:

الف) از ديدگاه سازماني:

  • شناسایی و تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
  • پاسخ به اين نياز کارکنان که “حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند”.
  • شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
  • نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.
  • امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني با اعمال رويکرد مذکور، ارزش هاي سازماني تقويت مي شوند.
  • کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو مي کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق مي ‌گردد.
  • اهداف، مقاصد و اولويت هاي سازماني بطور واضح در دسترس همگان قرار مي گيرد
  • ايجاد موازنه بين فشارهاي کوتاه مدت براي توليد و نياز بلند مدت توسعه حرفه اي کارکنان
  • ايجاد تعهد سازماني پايدار جهت دادن پاداش هاي لازم به فعاليت ‌هاي برتر در محل کار.
  • برقراري نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي ‌هاي ارزشيابي آن.
  • با ساختار سنتي و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله مي شود و پرداخت ها بيشتر بر عملکرد و کارايي افراد متمرکز مي گردد.

ب) از ديدگاه سرپرستان:

  • ارزشيابي کارکنان راحت تر انجام شده و تأثير ارزشيابي ها در افزايش بهره‌ وري کارکنان بيشتر مي ‌شود.
  • سرپرستان با هدايت کارکنان، اهداف آن ها را با اهداف سازمان هم سو مي نمايند.
    ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح، بي تکلف و دو جانبه بين سرپرستان و کارکنان.
  • تصميم گيري سرپرستان و کارکنان زير مجموعه.
  • سرپرستان صرفاً به ابعاد منفي عملکرد کارکنان تأکيد نمي کنند و جنبه‌ هاي مثبت عملکرد آن ها بيشتر مورد توجه مي ‌باشد.
  • سرپرستان علاقمند به تشريح نظام ارزشيابي و چگونگي اعمال آن براي کارکنان مي ‌باشند و در توضيح فرآيند مذکور جديت لازم را به عمل مي آورند.
  • اعمال نظام ارزشيابي مديريت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدي مي ‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعي کارکنان زير مجموعه خود را دارند.
  • خود ارزشيابي کارکنان، بخشي از فرايند بازخورد رسمي است.

ج) از ديدگاه کارکنان:

  • دشمني بين افراد سازمان کاهش يافته و خطر ناشي از اعمال خشونت بين کارکنان کاهش مي يابد.
  • پرداخت حقوق و مزايا، پاداش ها و ساير پرداخت هاي جبراني بر اساس ارزش عملکرد و کارايي افراد متمرکز است.
  • کارکنان وظايف خود را بهتر درک کرده و با راهنمايي سرپرستان در رسيدن به اهداف سازمان تلاش مي نمايند.
  • عملکردهاي کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس، واضح و روشن اندازه گيري و هدايت مي ‌شوند.
  • ارزشيابي عملکرد کارکنان باعث افزايش و تشويق رشد حرفه اي شده و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي نمايد.
  • به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسايل، اهداف و برنامه‌ ها و هم چنين بحث و تبادل نظر درباره آن ها داده مي ‌شود تا در محيطي صميمي نظرات خود را به سرپرست منتقل نمايند.
  • کارکنان باز خورد کافي و مستمر را از طريق منابع مختلف(سرپرستان، مشتريان، همکاران و…) دريافت مي کنند تا از موقعيت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهي کسب نمايند.
  • خود ارزشيابي کارکنان بخشي از فرآيند باز خورد رسمي است.

با توجه به اینکه هدف از ارزشیابی ،اعطای پاداش و جزای خوب به کسی است که وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد یا تذکر و تنبیه به فردی است که کار را بطور کامل انجام نمی دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی اعتناست ، بی شک این کار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می آورد که اهم آنها عبارتند از :

  • ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان؛
  • ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد؛
  • کاهش نارضایتی شکایت ناشی از تبعیضات غیر اصولی ویا غیر عمدی ؛
  • برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان ؛
  • استعدادیابی و علاقمند کردن افراد ساعی به کار؛
  • جهت دارشدن برنامه ریزی آموزشی ؛
  • ایجاد شوق و تقویت انگیزه در کارکنان ؛
  • تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام ؛
  • شناخت هنجارهای رفتاری در سازمان؛